人力资源管理专升本人事人才政策与管理事务学习笔记

来源：搜校通

2020-09-17 15:37:10|已浏览：722415次

人事人才政策与管理事务

前言

n 人事：在社会劳动过程中，人与事之间以及共事人之间的关系。

n 人事关系内容：

1）、数量相适应。指事的总量与做事人的总量关系。

2）、结构相适应。指事的种类与做事人的种类关系。

3）、标准相适应。指事的标准与对人的标准。

n 人力资源管理=人事人才管理=人事管理书p8

人事人才管理是指：以从事社会劳动的人和有关事的相互关系为对象，通过组织、协调与监控等手段，谋求人与事以及共事人之间相互适应，使组织目标的实现过程达到最优化的一种管理活动。

人事人才管理应当是整体性的人才资源开发的一个重要方面，它所承担的主要任务是：

1、人才预测规划 2、人才教育培养 3、人才使用配置 4、人才考评激励 5、人才环境营造

人事管理简单的说就是对人与事的管理。 × 人事关系

n 法律法规6个层次书p6

1、宪法：宪法是人事行政法的渊源

2、法律：全国人大颁布的。如劳动法

3、法规：行政法规——政府国务院颁布的。

地方性法规——省自治区直辖市地方人大颁布的（上海市劳动条例、上海市养老保险条例）

上海市劳动合同条例 2002年5月1日实施

4、规章：部、委、办颁布的和地方政府颁布

5、政策（其他规范性文件）：对以上几层次的细化、具体应用

6、本单位规章制度、公司章程、实施细则

第一章

n 就业

1、保持适当失业 2%—5%

2、菲利普斯曲线：经济发展与失业关系

通货膨胀→失业率下降通货紧缩→失业率上升

3、协保书p14 p33

l 人事人才管理模式三种型态：

1）计划模式。劳动者的社会存在属性属于“国家人”，人力资源配置方式基本上由国家统一调配。

2）计划与市场并存模式。劳动者的社会存在更多地属于“单位人”。

3）市场模式。劳动者多以“社会人”的身份作为社会存在。

l 协保保留劳动保险关系，实际上已与原单位没有劳动关系

l 非正规就业（书上指的是在劳动局登记过的组织）

非正规劳动组织是指下岗、失业人员自行组织起来，在政府和社会各方的扶持下，通过他们自己的劳动获得一定收入和社会保障的劳动组织。

非正规劳动组织性质：1）生产自救 2）政府扶持 （是非选择题）

享受条件：1）低额贷款 2）四金不交 3）免费培训 4）免税

4、上海相关就业政策书p34

l 上海市劳动和社会保障部门所属的职业介绍机构提供的服务 （论述题）

1）发布上海市劳动力需求信息和就业培训信息

2）接受具有上海市城镇户口的各类人员求职登记。

3）为求职人员提供就业培训信息，推荐参加就业培训。

4）接受上海市区域内的各类用工单位的用工登记，为用工单位提供求职资源信息，进行用工指导、劳动政策咨询、推荐合格的求职者。

5）办理上海市用人单位的招工和退工手续。

6）接受单位委托代办招工退工、保管档案、出国政审等服务工作。

7）审核上海市用人单位发布的招聘广告。

8）受理上海市单位使用外地劳动力，以及其他劳动就业服务事宜。

l 招退工登记备案手续规定

1）招工登记备案手续

用人单位招用劳动者，自招用之日起30日内，到职业介绍所办手续

2）退工登记备案手续

用人单位与劳动者终止或解除劳动（工作）关系后要在7日内向职业介绍所办妥退工登记备案手续。

l 《劳动手册》的规定 （辨析简答）

劳动手册在劳动者失业期间由本人保管，在职期间由用工单位保管。

n 劳务关系、劳动关系

1、对劳务合同、劳动合同理解

1）劳动合同的主体是特定的

2）劳务和同的主体不是特定的，可以分为以下三范围

A、用人单位与劳务中介公司（由劳务中介提供人员，用人单位与劳务中介是劳务关系，劳务中介人人才是劳动关系）

B、已经与原单位有劳动关系，但不在原单位劳动（协保、下岗、内退）

C、退休人员

3）签订劳动合同还是劳务合同不是以签订的内容和形式来决定，这由发生的法律关系性质决定。

4）劳务关系是一种特殊的劳动关系，主要表现在以下几点

A、最低工资线按劳动关系执行

B、工作时间按劳动关系执行

C、工伤按劳动关系执行

2、劳务合同操作要领

1）与中介公司签订合同时要规范说明办理相关手续，若无规范办理，以后的相关法律结果由种中介承担。

2）监督中介公司（复印件等）

3）关注下岗、协保等人进入单位要有证明，若伪造，要负法律责任

3、劳动与劳务合同区别

1）法律性质不同 （辨析简答题）

劳动合同法律性质是确立劳动关系，法律依据属于劳动法的范畴

劳务合同法律性质是建立民事经济关系，法律依据属于民法经济范畴

2）主体要求不同

3）主体地位不同

4）合同内容不同

5）报酬原则不同

n 劳动关系

1、劳动合同的法律特征

1）主体合法

A、劳动关系主体是特定的。（任何一份合同一定是用人单位和劳动者）

用人单位的主体必须是独立的法人单位。

劳动者主体（劳动权利能力和劳动行为能力不可分割，保持统一一致）

↘16周岁开始（社会劳动）到退休这天（退休后属于劳务）

B、劳务关系是多元性，劳动法律关系具有单一性

C、用人单位与劳动者在法律上平等关系，在工作上从属关系

2）内容合法

A、合同中必须要有劳动法中的必备条款（若无，违法用人单位承担后果）书p47（辨析简答）

①劳动合同期限 ②工作内容 ③劳动保护和劳动条件 ④劳动报酬（必要的福利、工资、奖金等）

⑤劳动纪律 ⑥劳动合同终止条件 ⑦违反劳动合同的责任

B、合法的内容产生相应的法律效应，不合法的内容不受法律保护（即便是劳动者用人单位一直同意的不合法内容也不受保护）

3）形式合法

A、知情权

B、书面文本（外文文本可以签订，但是要有中文文本备案，如有歧义，以中文文本为准）

4）程序合法

A、知情 b、验证（留下复印件，看含金量） c、协商 d、签约（不能代签，不要有时间差）

在签订合同过程中，不能出现隐瞒、欺骗、威胁，若出现，合同支持无过错方（案例）

2、劳动合同操作要领

1）合同期限

有固定期限：以时间为限、以任务为限（可以在合同中同时存在以时间、以任务为限，表述时再必备条款的第6项写出：此项目如果完成就自然终止，若合同期到，项目未完成，自然顺延）

无固定期限：从签到退休为止

签无固定期限合同的条件（充要条件）（辨析简答）：

A、劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上

B、当事人双方同意延续劳动合同

C、劳动者提出签订无固定期限的合同

2）试用期书p49 （辨析简答）

劳动合同期限不满6个月的，不得设试用期；

劳动合同期限满6个月不满1年的，试用期不得超过1个月；

劳动合同期限满1年不满3年的，试用期不得超过3个月；

劳动合同期限满3年的，试用期不得超过6个月。

在随时解除方面，劳动者与用人单位是对等的，在试用期间可以随时解除；

在解除条件上，劳动者可以无条件解除，用人单位必须证明不符合录用条件才可以在试用期解除包括录用条件，试用期考核记录证明等。

用人单位只有试用期，没有签劳动合同是不可以的，后果是试用期无效，而是正式劳动合同期限，且要罚款。

3）服务期：（案例）

服务期是劳动合同当事人在劳动合同或者其他协议中约定的劳动者应当为用人单位服务的期限。服务期不是劳动合同必须的内容，而是用人单位在招收或使用劳动者过程中提供了特殊待遇后确定的附属期限。没有时间限定。在这个期限中，劳动者要遵守服务期限，不得任意跳槽，否则要承担违约责任。

服务期应当包含在劳动合同期限之内，在特殊情况下服务期也可能超过劳动合同的期限。

在劳动合同初期，签订服务期无意义；在劳动合同过程中，有意义。

4）保密、脱密期书p50

保密期与劳动合同期限是相对应的，可以长于劳动合同也可以要求到生命终止。

保密期表述：a、在合同条款中直接表示期限内容

B、在合同条款中只表述一句话，更多的可以在企业的保密手册表述

C、专门签订保密协议——岗位特殊

脱密期：对负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者用人单位在劳动合同期限内使其脱离涉密岗位的一段期限。

发生在劳动合同期限之内，不得超过6个月，对军工行业可以拖为1年6个月。劳动合同终止可以自然脱密。

5）竞业限制期

是对劳动者择业权的限制，但不是就业权的限制，在劳动关系解除后

竞业限制的期限最长不可超过3年，必须同时规定经济补偿，即原单位给劳动者一笔钱，如果不给经济补偿，那竞业限制无效。

6）合同变更

A、用人单位的变更：用人单位的合并、分立、改制、转制

维持原来的合同性质：劳动合同期限、基本工作性质（待遇）

可以让劳动者优先选择保持还是解除劳动关系（从劳动者知道变更起3个月时间做答复）

变更后允许经济性裁员，但给予补偿

用人单位消灭：单位破产、撤销、解散，劳动合同自然中止

B、劳动合同的变更

指双方当事人经协商一致对原定劳动合同的部分条款修改、补偿、废止的行为。

协商一致：法律意义上书面、双方同时签字敲章

C、劳动合同中止：劳动合同变更特殊情况

使用条件：劳动合同实际上由于劳动者方面（拘留）无法履行

还有履行的可能

强制性中止：无须劳动者签字。要书面文件，及时中止

协商性终止：要写清楚什么时候回来工作

7）合同解除 书p53（案例）

一般性解除：由于各种情况，解除利于单位利益，必须给予经济补偿

过错性解除：劳动者过错而解除，不需要给予任何补偿

l 用人单位解除

有下列情况的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人后可以解除劳动合同：

A、劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，给予经济补偿和医疗补贴。

B、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作（出示证明：考核结论、工作标准包括工作说明书和具体目标），给予经济补偿。

C、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的，给予经济补偿。

注明：以上三种情况外用人单位不得解除

根据工龄确定医疗期，但不超过24个月

医疗期内不得解除

经济补偿：1年工龄给予1个月工资（解除当月前12个月的平均工资），最多12个月

医疗补贴：相当于6个月医疗补贴

有下列情况的，用人单位可以随时解除劳动合同

A、在试用期间被证明不符合录用条件的

B、严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的

C、严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的

D、被依法追究刑事责任的

l 用人单位不得解除（辨析、简答）

劳动者有下列情形之一的，用人单位不得按上述规定解除劳动合同：

a、患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的

b、患病或者负伤，在规定的医疗期内

c、女职工在孕期、产期、哺乳期内的

d、法律、法规规定的其他情形

l 劳动者解除

劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位，不需要任何理由，如果在30日内走根据合同中违约金等情况罚1—2月工资。有下列情况之一，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：

A、在试用期内

B、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的

C、用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的

以上b、c属于劳动者强制性解除，不但可以随时解除，还可以追究经济赔偿

l 合同终止：合同终止，用人单位还是没有签，劳动者还在做，自动延续，至少一年

n 劳动关系的几个关系案例

1、事实劳动关系：实际上已发生了劳动关系，但没有签订劳动合同（违法）

产生的后果：1）劳动监察人员对其罚款

2）不可直接解除，要提前一个月通知，若直接解除则多给其1个月工资和社会保险金

3）做出经济补偿（工作一年就赔1个月，不足一年给1个月以及以前从来都没有交的社会保险金）

2、非全日制劳动关系（如钟点工）：可以不签合同，不缴四金（不违法，由法律依据）

论述题：上海市非全日制劳动关系主要精神书56

1）上海市非全日制劳动关系总的精神是鼓励用人单位使用非全日制劳动者

2）非全日制劳动合同指：劳动者与用人单位约定的以小时作为工作时间单位确定劳动关系的协议。

3）具体规定：

a、明确规定劳动者不能同时从事全日制与非全日制两种用工形式（因为劳动合同的单一性），劳动者在每个用人单位的劳动时间每日、每周、每月都不得超过标准工作时间的一半，在多个用人单位工作时数的总和同样也不能超过法定最高工作时数。

b、确认了非全日制用工采取非书面合同的合法性(劳动者和用人单位只要有一方要求书面，就要签)

c、规定了非全日制劳动合同双方可以随时提出终止履行的对等权利。（提前三天通知）

d、进一步弱化了劳动者对企业的依赖性。非全日制用工的社会保险缴费由劳动者自己缴纳；其风险、福利待遇等因素，通过适当调整最低小时工资单价予以平衡；发生工伤、职业病的，用人单位承担经济赔偿责任。

n 违约金和赔偿金

1、违约金的2个具有法律效应得范围 （辨析、简答）

1） 劳动者违反服务期约定

2） 劳动者违反保守商业秘密约定

坚持公平合理的原则

注意：服务期三种情况具有法律效应，如下：

1）出资招用（一般指通过猎头公司）2）出资培训（出国培训）3）提供特殊待遇（指用经济形式表现、别人没有的待遇）

商业秘密：指的是一切具有经济价值，没有公开的约定称为商业秘密（包括技术、营销等）。只有在有保守商业秘密的义务时才有法律效应，以协议的形式签订。

2、违约金以双方约定的为准则；赔偿金以实际经济损失为准则。

3、赔偿金：通常指应收账款

如果在签约时赔偿金违约金都没有写在合同，就没有法律效应，但是以下2种情况仍需要赔偿：

1）培训2）住房，赔偿原则是每服务一年，递减20%，即如果已服务5年者可以不必付。

n 竞业限制和脱密期关系（只能用其一，不能用其二）（案例）

劳动合同双方当事人约定竞业限制的不得再约定解除劳动合同的提前通知期（主要就是指脱密期），若已经并用了，则脱密期无效。

第二章

n 事业单位：书p61

1）国有资产举办的2）公益性、服务性、非营利性的3）属社会服务支持系统（科教文卫体）

国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。

n 事业单位改革

1、工商局负责所有的企业，人事局负责事业单位和机关，民政局负责民办非企业（如民办学校医院等）

2、事业单位转制的最大受益者为老人：

转制这一天算退休工资，“打包”存起来，转制后到退休，再算转制后到退休这段时间的工资，两者再加起来。

以上需符合条件：1）25年工龄以上2）本单位工作3年以上

事业单位的特征：书p62 （选择是非）

1）服务性 2）公益性 3）知识密集性

4、2003.1《上海市事业单位聘用合同办法》(企业是2002.5，两者性质是一样的)

5、“政事分开”核心：改革社会公共服务的投入模式和产出目标。（选择是非）

6、对进入事业单位的新人采取人事代理方式：即工作在事业单位，但人事关系或者劳动关系在区里

n 事业单位劳动关系（案例）

事业单位劳动关系与企业单位的区别：

1、事业单位劳动关系受到编制的关系

2、事业单位的无固定期限比企业严格：（书p66）对在本单位连续工作25年，或者在本单位连续工作10年且年龄距离国家规定的退休年龄已不足10年的人员

3、事业单位可以对应届毕业生延长试用期至12个月。此外，试用期超过6个月的，合同期限不得少于3年。

4、事业单位明确规定旷工而解除合同规定具体天数：（书p69）连续旷工超过10天或者一年内累计旷工超过20天。

5、事业单位对劳动者不得解除的范围比企业单位宽：（书p70）对于难以治愈的严重疾病或者精神病人不得解除。

6、事业单位劳动者单方面解除也比企业单位要严格：提前6个月告知单位解除。

第三章

n 公务员基本知识

1、2006年1月1日施行新的公务员法

新公务员法对公务员3个规定：

1）依法履行公职 2）使用行政编制 3）由国家财政承担工资福利

2、1855年英国现代公务员制度正式确立

3、（选择是非）

1）世界各国人事分类制度分为：职位分类与品位分类

2）我国执行的是职位分类制度，它是公务员管理的起点和基础

3）公务员的级别分为15级，公务员的等次有12个

n 公务员的制度

1、（选择是非）

1）公务员录用使用范围：只适用于补充主任科员以下非领导职位上的公务员，处级以上是调任

2）报考公务员的基本条件之一是：身体健康，年龄在35岁以下，经考试主管机关批准也可放宽。

3）公务员考试内容：《行政职业能力倾向测验》、《申论》

4）公务员的考核内容：德、能、勤、绩

5）公务员奖励原则：必须遵循精神鼓励和物质鼓励相结合的原则；公平合理、奖励得当的原则；奖励与惩戒相结合的原则；奖励及时，注重实效的原则。

6）公务员纪律内容：

a政治纪律

b工作纪律

c廉政纪律（不得经商、办企业以及参与其他营利性的经营活动）

d遵守社会公德方面的要求

7）公务员申诉与控告区别

公务员申诉：对人事处理问题决定不服、向同级政府申诉

公务员控告：对领导人侵犯合法权益的行为，向上级政府控告

8）公务员任免

公务员中非政府组成人员的任用，实行委任制，部分职务实行聘任制

9）公务员的交流有调任、转任、轮换、挂职锻炼

10）轮换：担任领导职务的公务员在同一职位上任职5年以上，原则上要实行轮岗。

n 公务员回避的范围及种类（辨析、简答）书p161（事业单位国有企业也回避亲属关系）

公务员亲属关系回避的范围：

1、夫妻关系

2、直系血亲关系：直接血缘关系的亲属、拟制血亲

3、三代以内旁系血亲关系

4、近姻亲关系

回避种类：

1、任职回避

2、公务回避

3、地区回避：地区回避不适用于民族区域自治地方人民政府的公务员

第四章

n 职业能力体系

1、专业技术人才职业能力体系构成书p165 （辨析简答）

1） 专业技术水平认证、专业技术职称（资格）制度和职业资格制度共同构筑起了上海专业技术人才职业能力体系。

2）上海专业技术人才职业能力体系从规范职位分类与职业标准入手，以业绩为依据，由品德、知识、能力等要素构成各类人才的评价指标是综合多方面评价组成的人才评价系统。

群众评价、专家评价、市场评价和技术评价↙

2、专业技术职称体系

专业技术职务聘任制度：

评聘分离最大特点是个人申报、社会评审、单位聘任（聘任权在单位）

专业技术职务系列及其档次划分：

专业技术职务共有29个系列，又分为高、中、初级三个档次。

高级职务分为：正高级和副高级初级职务：助理级和员级

馆员为中级，医师为初级

群众文化专业人员靠用图、博系列

3、职称和专业技术资格相关考试

1）职称外语考试（全国性考试）：

A级考试合格成绩有效期为4年，B、C级考试合格成绩有效期为3年

2）计算机应用能力考试（上海地方性考试）

3）专业技术资格考试：上海——经济、会计、统计、船舶

职称（终身）三种途径获得：认定、考试（助理、中级）、评审（高级）

4、职业资格体系

职业资格制度是国际上通行的一种专业技术人员管理制度

1）职业资格包括从业资格和执业资格

2）从业资格是从事某一专业学识的起点标准

3）执业资格是指政府对某些责任较大的专业实行准入控制

专业技术资格与执业资格不同之处：（论述）书p183

1）功能性质不同。前者是国家对专业技术人员学识水平能力的评价，而后者是政府对某些在较大的专业实行的岗位准入资格。前者是服务型，后者是强制性要求

2）设置层次不同。前者的评价分为若干层次，以此作为聘任专业技术职务和兑现工资的依据，后者只有一个层次。

3）获得途径不同。前者通过评审和考试，后者必须通过特定专业考试

4）管理方式不同。前者不进行注册管理，后者必须实施注册登记。

5）资格时效不同。前者终身有效，后者有时效性。两种资格都不与工资待遇挂钩

5、专业技术水平水平认证体系

根据某一专业领域对专业技术人才职业能力的要求，通过评价考试，确定专业技术人才的学生和技能。

专业技术水平水平论证比职业资格体系项目细、多

n 专业技术人员有关政策制度

选择是非

1）“百千万人才工程”实施方案的目标是：到2010年，培养数百名世界级学者，数千名国内学者，数万名骨干年轻人才

2）政府特殊津贴：（做出重大贡献和取得突出业绩的）打破所有制界限，将政府特殊津贴选拔范围拓展到各种所有制的企事业单位，延伸到在上海创业的专业技术人才

3）“博士后”不是学位，而是一种研究工作经历，博士后研究人员属国家的正式工作人员，而不再是学生。

4）博士后科研流动站一般设立在高等学校和科研院所

博士后科研工作站一般设立在大型、特大型企业

第五章

n 三种转业干部

军官：来自军区、野战部队（排长以上）

警官：来自消防、武警部队（排长以上）

文官：来自军区医院、文工团等（军衔、职称）

n 军转干部的安置方式：计划分配和自主择业相结合（选择是非）

n 军转干部具备自主择业的条件，可以到配偶常住户口所在地安置，也可以到其父母或者配偶父母、本人子女常住户口所在地安置（选择是非）

n 自主择业军转干部的退役金免征个人所得税（选择是非）

n 安置自主择业军转干部而新办的企业，凡安置自主择业军转干部占企业总人数60%（含）以上的，3年内免征税（选择是非）

第六章

n 人才流动

1、人才流动特性（选择是非）书p231

1）自主性 2）有序性 3）活跃性

2、人才柔性流动（选择是非）书p234

“柔性流动”的特征：“户口不迁，关系（劳动关系）不转，来去自由”、“不求所有，但求有用”

3、企业用工方式

劳动关系、劳务关系、非全日制关系、柔性关系

n 人才引进

引进人才的范围（选择是非）：书p244

国外专家、海外留学人员、国内优秀人才、紧缺人才

n 人才市场

人才市场的构成要素及其基本功能（论述题）：书p276

1、人才市场的整体有四大要素构成：

1）人才 2）用人单位3）中介组织 4）相关法律

人才市场视为市场机制作用下的人才交流及其中介组织的相关活动与运作法则的统一体（也可以表示为“视为人才、用人单位、中介组织和相关法规的统一体”），它是反映人才资源配置状况的晴雨表。

2、人才市场的两大功能：

1）集散功能

人才市场的人才集散功能体现在人才资源与人才信息资源的汇集与扩散两方面。

A、人力资源的汇集与扩散成为人才流动的主渠道，相当数量的人才正是通过人才市场走向了新的岗位，发挥了新的作用。

B、人才信息资源的汇集与扩散：输入与辐射，人才有关政策、行情和供求等信息成为了人才信息资源的中转站，发挥着第二个集散功能。

2）调节功能

A、人才市场通过市场方式平衡着人才的供求关系，调整着人才的布局与结构，优化了人力资源的配置。

B、人才市场在产业结构调整中担当分流与在配置的任务，以其特有的方式对人才大规模流动发挥调节功能。

C、在人才市场的竞争与双向选择中，市场工资体系也在人才流动中得到建立与调节，使不同人才与相应的工资收入得到最大可能的匹配，最终使人才价值与市场经济规律共同得以体现。

人才中介服务的基本业务项目（选择是非）：

1）人才供求信息的收集、整理、储存、发布和咨询服务

2）人才推荐

3）人才招聘

n 强制性解除劳动关系的问题

用人单位对违纪职工做出开除、除名、辞退等导致双方劳动关系消灭的处理都属于劳动者违纪解除劳动关系。

内涵：1）开除、除名、辞退依然使用

2）这些都属于劳动者违纪解除亦强制性接触

3）做出这样的举动就是劳动关系消灭

1、开除：是行政法规最为严厉的行政处分

（除机关外）国有企业、事业单位有开除这种行政权力，若做了行政处分必须进人事档案，开除是不得撤销的（其他可以撤销）。

没有实体的单位权力行使开除。开除程序严格，经过职工大会，本人申辩。

2、辞退：用人单位对严重违纪的劳动者适用的一种强制性解除劳动关系的行为，

要求：1）事实适用（存在违反单位规章制度的行为）

2）程序要求（必需屡犯，经过教育无效，争得工会同意）。

3、除名：用人单位对严重旷工的劳动者适用的一种强制性接触劳动关系的行为。

要求：1）事实条件（经常无故旷工）

2）时间条件（事业单位有要求，企业自行规定，一般超过15天）

3）程序条件（经过批评教育无效）（由本人签名的谈话记录、录音、限期上班通知书（双挂号）等）

第七章

n 选择是非

1、 工资等级制度是体现按劳分配的基本形式，也是工资制度的核心。书p321

2、 工资关系就是指各类人员之间的工资分配差别

实际工资就是指货币工资所能购买到的实际消费品和劳务的数量。书p323

3、机关工作人员实行职务级别工资制 书p325

4、津贴：属于补偿生产（工作）条件方面的

补贴：属于弥补生活开支方面的

以上两者都是补偿性质的劳动报酬书p352

n 加班工资支付标准：辨析简答 书p355

1、 正常工作时间后安排工作人员延长工作时间的，支付不低于本人日工资的150%的工资报酬

2、 休息日安排工作人员工作的，支付不低于本人日工资的200%的工资报酬

3、 法定休假日安排工作人员工作的，支付不低于本人日工资的300%的工资报酬

实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。

n 休息日或法定休假日加班，用人单位可否不支付加班费而给与不休？书（中）p158

休息日安排劳动者加班工作的，应首先安排补休，不能补休时，则应支付不低于工资200%的工资报酬。补休时间应等同于加班时间。法定休假日安排劳动者加班工作的，应另外支付不低于工资的300%工资报酬，不安排补休。

n 加班可以不可给劳务费而不给工资？

加班的性质：1、法定工作时间以外 2、单位要求 3、本人自愿 4、干原来的工作

符合以上的就是加班，不可以给劳务费，除非劳务费大于工资

不符合以上的就是值班，可以给劳务费

弄清加班和值班关系（门卫在5/1期间的要给加班工资），值班的钱没有规定

基数：理论上——工资性收入为基数

实际上——工资性收入的70%为基数

n 日工资以本人月基本工资为基数除以20.92天计算

n 工资性收入（6个范围）：

1、计时工资：包括日薪资、周薪资、月薪资、年薪资

2、计件工资：累计单件、任务包干、营业额（利润）提成、营销

3、奖金

4、津贴和补贴

5、加班工资

6、特殊情况获得的工资

不属于工资性收入的：社会保险、生活困难补住费（福利）、医疗费（除每月发的工资）、劳保费（高温）、得到的政府奖励、工作性质以外的（稿费）

n 拖欠、克扣工资 书p212（案例）

1、拖欠工资：用人单位无正当理由超过规定付薪时间为支付劳动者工资

属于拖欠工资正当理由的：

1）遇到不可抗力的因素（自然灾害等）

2）单位资金周转困难同时取得工会同意

2、克扣工资：用人单位无正当理由扣减劳动者应得工资

属于克扣工资正当理由：

1）单位规章制度所规定的（合理）：每月最多克扣数量不得超过每月工资20%

2）在劳动合同规定的违约金、赔偿金可以代扣（可以扣到全部偿还，但要在合同中说明）

3）单位经济效益与工资相联系

4）没有提供正常劳动

n 延长工作时间的标准（案例）

每天不得超过1小时，特殊情况在保证劳动者身体健康情况下不超过3小时，1个月不得因任何理由超过36小时

解决方法：申请综合工资；申请超时加班

n 停工期间工资支付（辨析简答）

非因劳动者原因造成用人单位停工停产在一个工资支付周期内的，用人单位因按劳动合同规定的标准支付工资。

n 书（中）p216

1、用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资的，除在规定时间内全额支付劳动者工资外，还因支付克扣或拖欠工资额的25%的补偿金。

2、用人单位支付劳动者的工资低于本市最低工资标准的，要在补足低于标准部分的同时，另外支付相当于低于部分25%的补偿金。

3、劳动者因本人原因给单位造成经济损失，用人单位依法要其赔偿，并须从工资中扣除赔偿费的，扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%，且扣除后的剩余工资不得低于本市规定的最低工资标准。

n 职工福利书p359

1、福利类别：1）集体福利2）文化福利3）福利性补贴4）职工休假、修养

2、职工探亲假期：

1）未婚职工探望父母，原则上每年给假一次，假期为20天

2）已婚职工探望父母，每4年给假一次，假期为20天

3）职工探望配偶，每年给予一方探亲假一次，假期为30天

3、假期待遇：

已婚职工探望父母的往返路费，在本人月标准工资30%工资以内的，由本人自理，超过部分有所在单位负担。

第八章

n 离休：不属于人口资源管理（行政线），是属于党政线

符合离职休养的老干部和高级老专家是指革命战争时期参加各名工作的干部。

离休条件：1649年9月30日前，在解放区参加革命工作并脱产享受供给制待遇的干部

n 退休

特殊条件：特殊工种符合男满55周岁，女满45周岁可以提前退休

退休干部失踪后待遇处理：退休人员失踪下落不明在6个月以内的，其退休费可照发，超过6个月，从第7个月暂时停止享受待遇。

n 离职：没有达到退休年龄而由于身体原因提前退休

n 公务员的辞职、辞退的根部区别（辨析简答）书p387

1、辞职是公务员择业权利的实现形式，取决于公务员个人的意愿

2、辞退公务员是国家行政机关做出的主动行为，公务员是被动的客体，行为带有一定的强制性，公务员就必须服从。

第九章（养老、医疗、失业、生育、工伤）参见书（下）案例

n 养老保险基本内容

1、缴纳：1）单位付22.5%，个人付8%（丛93年定3%，随后每两年增加1%，至2003年定为8%）

2）基数：上一年全市职工的工资性收入的1/12（上一年月平均收入，去年上海平均月工资为2235元）

3）个人缴费基数的上限：上一年全市职工的月平均工资的300%

4）个人缴费基数的下限：上一年全市职工的月平均工资的60%，若职工工资低于全市月平均工资的60%的，由单位补足

2、记账？2006..1 8% 未退休的死亡子女可以继承个人缴费部分

3、计发：1）基础养老金（每一个人都一样）：上海市平均工资乘以30%

2）个人账户养老金=账户/系数

机关、事业单位按现行工资*系数（职称、级别等有关）老办法计算

4、符合享受养老保险待遇的人员（辨析简答）：书p393

其待遇包括按每遇领取养老保险金、死亡丧葬费、供养遗属抚恤待遇、易地安家补助待遇和各种生活待遇等。

5、养老金调整范围：（选择是非）书p409

一般截至上年度末已经离休、退休的人员

n 医疗保险 2001.1.1 每年4/1日重新开始

（2001.1.1后开始工作的没有门急诊报销，住院报销不受年龄限制都报销85%）

１、缴纳：１）单位缴纳12％的，个人缴纳２％

２）缴纳基数和上下限都和养老保险金一样

２、记账：个人缴纳的全部记入个人医疗账户，用人单位缴纳的按比例计入：（２００１．１２．３１后比例不变）

１）３５岁以下的按上一年上海市职工年平均年工资的０．５％

２）３５—４５岁的按上一年上海市职工年平均年工资的１％

３）４５以上按上一年上海市职工年平均年工资的１．５％

４）７５岁以下按上一年上海市职工年平均年工资的４％

５）７５岁以上按上一年上海市职工年平均年工资的４．５％

３、计费：门急诊：见书ｐ４３１表９－２及案例

职工急诊：先用个人账户，用完后自负１０％，再报销

退休的门急症：见书ｐ４３２

４、是非选择 书ｐ４３１

在门诊进行门诊大病医疗的医疗费用，职工有统筹基金支付８５％

n 住院医疗费用

职工住院的计费方法（辨析简答）书ｐ４３１

１、职工起付标准为上一年度上海市职工年平均工资的１０％（一年内不管住几次院支付一次，门急诊另付）

２、累积超过起付标准的部分，由统筹基金支付８５％

３、统筹基金的最高支付限额，为上一年度上海市职工年平均工资的４倍。统筹基金最高支付限额以上的医疗费用，由附加基金支付８０%，其余部分由个人自付。

n 失业保险制度

1、缴纳：单位付2%，个人付1%

2、原理特征：1）专门针对失去劳动机会的人群，而非失去劳动能力的

2）失业保险针对的是社会经济原因造成而不是主观原因

3、发放：（选择是非）

缴费年限满1年不满2年的，领取失业保险金期限为2个月

一次核定领取失业保险金期限最长12个月，可与保留

n 生育保险金

1、缴纳：单位个人都不缴纳

2、享受生育保险标准：缴纳养老保险

3、生育保险待遇包括生育生活津贴和生育医疗费补贴。（社保局发，单位在职工生育期间补发工资）

从业妇女的月生育生活津贴标准为本人生产或流产当月城镇养老保险费缴费基数。当月缴费基数低于上年度全市职工月平均工资的，按照上年度全市职工月平均工资计发，个人缴纳养老保险费不满一年的，津贴标准就是上年度全市职工月平均工资计发。（选择是非）书p443

n 工伤保险 2004年1月1日实施

区别其他的保险的特点：

1、缴纳：浮动缴纳，单位缴纳，个人不缴

基数与养老保险的一样（每个单位都要缴纳）

底线：缴费基数的0.5%

每一年度对单位上一年的工伤情况来确定缴纳数，发生工伤事故越多，向上浮动的越多

浮动费率分为五档，每档幅度为缴费基数的0.5%，即0.5%，1%，1.5%，2%，2.5%，3%，不超过缴费基数的3%，每年核定一次。

2、单位只负责工伤申报，由社会保险局来承担工伤事件书p449

职工发生工伤事故，单位必须应当在事故伤害发生之日起30日内，提出工伤认定申请，若未在30之内申请，在此期间发生的工伤待遇等有关费用由用人单位承担。

用人单位未按规定提出工伤认定申请的，工伤职工在事故发生之日起1年内，可以直接提出工伤认定申请。

n 小城镇社保书p458

城保与镇保的区别

1、城保与镇保以单位注册地为准

2、城保是一样样保，镇保是一起保

3、镇保只有单位缴纳，个人不缴纳；城保单位个人都要缴纳

4、两者在养老保险和医疗保险上有区别，镇保灭有门急诊保险，也没有个人帐户养老保险

城保与镇保之间流通：必须经过本人同意

镇保的基本模式以及基本含义（辨析、简答）书p461

镇保的基本模式概括为“25%+X”：

25%指基本保险费，包含养老、医疗、失业、生育、工伤5个部分，基数为上海市上一年度日平均工资的60%（即最低工资）乘以单位应缴人数，强制用人单位按月缴纳25%，个人不缴。

X指补充保险费，由用人单位和个人自愿参加，实行个人帐户，归个人所有。

补充：劳动人事争议问题书p57.81（案例）

n 关于争议处理的途径（辨析简答）

1、调解 2、仲裁 3、诉讼（法院） 4、行政复议 5、信访

n 争议受理的范围

1、仲裁：劳动局——企业——劳动争议仲裁委员会

人事局——事业单位或民办非企业——人事争议仲裁委员会

只受理与劳动、人事有关，以劳动法为依据进行仲裁受理，与待遇、合同、解除有关

2、诉讼：受理仲裁不受理的方面以及对仲裁不服，在15天以内要求法院诉讼

主张裁决

3、行政复议：由政府部门作出的决定再要求作一次（第一次必须由政府部门判决）

（法院）诉讼

仲裁

（政府）行政复议

n 争议受理的实效为60天

即从争议发生之日起必须在60天以内申请

指应当知道权益受侵害之日起

指应当知道而不是知道

可以不在60天以内申请受理的条件即可以顺延的条件

1、遇到不可抗力因素，即不可预见，不可克服，不可避免

2、具有正当理由：1）一方要求工会帮助解决争议，且工会正在解决过程中

2）一方要求单位调解组织解决争议，且正在解决过程中

3）个人患重大疾病影响申请时间

如果争议的事件属于社会保险的范畴，可以不受时效限制。（比如养老金）

n 争议受理的程序中关键点

1、答辩的天数为15天

2、仲裁：3人以上为同一事情申请仲裁为集体仲裁

信访：20人以上为同一事情信访为重大信访案件

3、法院诉讼和仲裁先调解，行政复议不调解

4、诉讼后不得行政复议

5、不到庭的后果：如申诉方不到庭则宣布撤诉，如被告不到庭则可缺席裁决；中途退庭作不到庭处理

n 选择、是非

1、调解原则之适用于仲裁和诉讼程序，协商调解不适用于人事行政复议。书p57.308

2、自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请

3、劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼

4、当事人一方人数在3人以上为集体争议。书p83

5、对裁决不服的，可以依法申请行政复议或向人民法院提起诉讼。书p85

6、以民族、性别、宗教信仰为由拒绝聘用或者提高聘用标准的，招聘不得招聘人员的，以及向应聘者收取费用或者采取欺诈等手段谋取非法利益的属违法招聘。书p300

7、人事行政处罚的过程分为：简易程序、一般程序和听证程序

第十章

n 1、机构编制属行政管理，不属人事管理

2、我国机制规定人事部人事局负责编制

3、编制：狭义：人员编制的数额；广义：组织机构的人、财、物

4、只有机关、事业单位有编制

n 选择、是非

1、机构编制管理的主要内容

1）职能配置 2）机构管理 3）人员编制管理

2、机构编制管理的基本原则

精简与管理幅度、管理层次密切相关

系统原则最基本的要求就是做到结构合理，功能完善

3、我国机构改革的主要内容

“转变职能，理顺关系，精兵简政，提高效率”，核心是转变职能

4、机构的性质是由机构的职能所决定的

5、对事业单位的管理主要采用以块为主的形式

第十一章

n 是非选择

1、公务员培训分为：初任培训、任职培训、专门业务培训和更新知识培训，借鉴国外大都市政府公共管理经验的培训和东西部对口公务员培训。

初任培训时间不少于15天；任职培训是对准备晋升的公务员，处级不少于1个月，科级不少于15天

任职培训的重点是加强正处级领导职务的任职培训。

2、岗位资格证书制度严格实行考培分离

3、专业技术人员在接受继续教育期间，工资、福利等待遇不受影响

4、 “90工程”已更名为“上海紧缺人才培训工程”

5、 上海市引智办为本市出国培训工作的归口管理部门

6、企业职工培训改革成果：完善了网络招投标和政府购买培训成果的机制

7、具有上海市城镇户口的失业人员、协保人员、进入再就业服务中心的下岗人员、企业富余人员，经过职业技能培训后，其培训费可以报销。

n 专业技术人员继续教育的任务、原则及其对内容的要求 论述题 书p517

1、继续教育的任务：使专业技术人员的知识不断得到更新、补充和拓宽，逐步完善知识结构，提高工作适应能力、创造能力和业务水平。

2、继续教育的原则：坚持理论联系实际、按需施教、讲求实效、灵活多样的原则

3、继续教育的内容：必须根据行业（系统）和单位的业务发展和工作需要，以及专业技术人员的知识结构、业务水平等实际情况来确定，做到针对性、实用性、科学性和先进性的统一。

第十二章

选择是非

1、人才资源统计工作：指进行人才资源统计调查，开展人才资源统计资料搜集、整理和分析预测工作的全过程，市人才资源统计的实践活动。

2、 政策性是人才资源统计区别于其他专业统计的一个显著特点。

3、 统计分组法是人才资源统计中最基本的方法。

4、人事局——市场需求——上海市年度人才开发目录；劳动局——市场价格

5、《目录》制定的依据：1）发展目标依据2）市场需求依据3）现实状况依据4）调控策略依据

6、劳动局网：12333 人事局：21cnhr

第十三章

是非选择

1、三网建设：局域网、政务网、公众网

2、三库建设：人员基本信息库、人才求职信息库、办公资源信息库

3、 “21世纪人才网”主要服务功能：咨询、查询、注册、受理、办公

4、公众网以21世纪人才网（www.21cnhr.com）为窗口

中题范围

1、用人单位于劳动者劳动关系

劳动者与多家单位发生关系：1）劳动法律关系具有单一性2）劳动者在劳动合同期间不能与其他单位发生关系3）非全日制劳动者可以与多家单位反生关系，但不能同时发生全日制与非全日制2种关系

2、劳动合同内容法律效力：

劳动合同内容合法产生相应的法律效力，不合合法不发生法律效力，不合法双方同意签订也是不具有法律效力

3、劳动合同必备条款见书

4、医疗期内合同顺延和合同终止的问题

1）一般情况下劳动者患病在医疗期内合同顺延到医疗期结束，合同自然终止

2）劳动者有违法行为仍然可以自然终止不必顺延。

5、医疗期内解除问题见书

关键：医疗期结束不能直接解除，要首先安排其他工作，如不能胜任，解除，给以经济补偿和医疗补贴

6、劳动者不能胜任工作的解除问题

关键：劳动者不能胜任工作，用人单位须给与另一次机会，若不能胜任，解除，给经济补偿

7、劳动者随时通知用人单位可以解除合同的范围

8、关于试用期与合同期限相应长短规定

4条后加一句话：事业单位应届大中毕业生试用期可以延长到13个月

9、关于竞业限制的问题

竞业限制要同时给与经济补偿，否则无效；竞业限制不得超过三年；竞业限制不要随意使用，否则就是对人才的浪费；竞业限制不能与脱密期并用，否则脱密期无效。

10、合法的违约金使用范围

11、用人单位停工期间如何支付职工工资的问题

1）非因劳动者原因造成用人单位停工的，在一个工资支付周期内的因按合同规定的标准支付工资

2）超过一个工资支付周期的按有关政策执行

12、关于事实劳动关系处理问题

关键：发生事实劳动关系，用人单位提前30天通知劳动者给以解除，或支付30天工资及社会保险费，实施劳动关系解除要给与补偿。

13、劳动合同与劳务合同性质区别（法律性质）

14、试用期可不可以随时无条件解除的问题

在试用期内劳动者可以随时无条件解除；用人单位可以随时解除但是要证明劳动者不符合劳动条件

15、关于女职工三期不得解除的问题

1）法律法规精神实质：用人单位不得以女职工三期为理由而解除

2）女职工有违法违纪的过失性情形时可以解除

16、关于签订无固定期限条件

1）做满十年，事业单位要求劳动者做满25年以上，或者连续做了10年以上，离退休还有十年

2）劳动者提出订立

3）当事人双方同意延续合同

17、公务员辞职辞退根本区别

18、关于享受养老保险待遇

19、本市职工住院费用支付标准问题

20、关于公务员回避亲属范围和种类

21、专业技术人才职业能力体系构成

22、关于加班工资支付标准

23、镇保基本模式及其内容

论述题：

1、上海市劳动部门所属的职业介绍机构提供哪些服务

2、人才市场的构成要素及基本功能

3、上海关于非全日制劳动关系主要精神

4、专业技术人员继续教育任务、原则及其对任务的内容要求

5、专业技术资格与执业资格联系与区别

案例：

劳动人事争议

1、事业单位与企业单位不同规定

2、合同终止于顺延有个特殊情况：违纪违法过失性情况

3、试用期、竞业限制期、脱密期

4、合同解除的情况、经济补偿

5、各种工资（计件、计时、加班、延长工作时间规定、计件工资适用加班工资要求）

6、停工期间工资支付

7、违约责任、经济赔偿责任、连带经济赔偿责任

8、签订合同应注意的问题

9、违约金与服务期关系：服务期可以常与合同期限

10、劳动合同变更问题

案例

1、民营单位招女工（已失业一段时间），老板问女工会做衣服否，女工说会用缝纫机,老板说给她缝纫机，工资按天算，30元/天，包中饭，两人先没有签约，女工做了1个月（21天），老板最后一月实发488元，老板说缝纫机借女工100元，给她付中饭，所扣完就488元。问：怎么处理？

回答：1）知情权2）书面文体3）缝纫机不该扣，因为用人单位应无偿提供劳动条件

4）饭费不该扣，老板说“管他一顿饭”，算是员工福利5）最低工资没有达到

2、一个高工原在国有做，后被民营单位挖过去，高工要求民营给其补偿，于是民营给其30万补偿和20万买房钱，后签约就能给钱，希望提高企业各方面，但不得终止否则换钱。后来发现高工技术水平不高，由于无签试用期，后高工悄悄去其他单位工作，民营打电话给他，他不睬，民营去仲裁。

问：怎么处理？民营企业签订的合同有什么不足？

回答：1）高工违约，返还30万和20万元。其违反劳动关系单一性，可以依法追究另一家单位连带经济赔偿责任。

2）试用期问题。（特别是高额引进人才让双方适应）。

违约金责任问题。应签订服务器和违约金

合同中没有提出权利和义务相统一的劳动法的法理。

3、外贸公司与一群工人签订2年，工人们成为骨干，2年快到了，另一家公司要挖走工人们，到2年快到时，工人们要走，后第一家外贸公司想留住他们，于是欺骗他们续签了1年，后第二家公司提出更高的待遇，于是工人们集体跳槽，第一家公司生气说理，对工人进行除名决定，工人不服申请仲裁。

问：焦点在于什么？你认为怎么处理？

回答：1）焦点在于续签合同的合法性。在签订过程中，产生欺骗，程序不合法，所以合同不合法

2）对除名决定无效，对第二家单位就不存在违反劳动关系单一性的问题。

（如果是一个工人跳槽，举证困难，难证明公司有威胁，所以判决可能与上案例相反）

4、与单位签了5年，是一个技术人员，单位在其做到3年时，派其去国外学习一年，单位希望在国外回来后签服务期5年并规定违约金，他答应签订，1年后回来，他被挖走（没办手续），过段时间后，他打了报告要辞职，单位仲裁。

问：服务期是否合法？根据案例有无其他办法？如何处理？

回答：1）服务期合法。他在合同履行过程中送出国，在双方协商后签订，服务期和违约金也合法。

2）劳动合同的变更。劳动合同从原来到5年到9年，在签约服务期5年和违约金合同。在回来前给与变更，在实际中防止个人在回国后提出各种要求。

3）劳动者违约，赔偿违约金；违反单一性，追究另一家单位连带经济赔偿责任。

5、有一单位在招聘时，一应聘者人要求：在读业余大学，应聘工人，希望在读完后，给其安排管理层工作，因为专业对口。单位同意，在合同中写进这一条，他一边读书一边工作，在拿到文凭时，单位觉得困难，因为按照合同他应该去人力资源部，但是现在人力资源部人多，单位想给其换个岗位，但此人不愿，后单位说和签的老总换了，合同不算，此人不服打官司。

回答：1、合同在主体没有变更时是有效的

2、合同上的约定只要不与其它法理冲突的都是有效的。

6、一应届毕业生被事业单位聘用，签了3年，商定试用期为8个月，若3年中不干，需提前3个月通知他们，试用期后，他表现不好，影响工作，在3年即将到时，单位表示不和她续签，后来在10.1期间，他出车祸，他说在医疗期不能辞退他，单位说合同期限到，辞他。

问：合同是否合法？如何处理？

回答：1、少于法规规定天数，所以提前3个月通知离开是合法的。应届生，事业单位，合同3年，试用期合法。

2、在合同期限内他有医疗期，合同顺延到医疗期结束。

受聘人员患病或者负伤，在规定医疗期内的，同时没有以下过失性情形的，聘用合同期限顺延至医疗期结束。有过失型情形，可以不顺延。

1） 连续旷工超过10个工作日或者1年内累计旷工超过20个工作日

2） 未经单位同意，擅自出国或者出国逾期不归的

3） 违反工作规定或者操作规程，发生责任事故，或者失职、渎职，造成严重后果的

4） 严重扰乱工作秩序，致使本单位、其他单位工作不能正常进行的

5） 被判处有期徒刑以上刑罚收监执行或者被劳动改教

本案当事人由于个人问题扰乱工作秩序，有过失性情况，所以合同可以在其医疗期内不顺延，单位解除合同合法。

7、一单位外资进行设备检修停工了20天，20天中让员工回家休息，30天后正常上班，安排他们加班4-5个小时，开始一段时间没有发加班工资，后再发，劳动者提出疑问，单位说用员工加班时间来补停工时间。

问：企业哪些违法？理由？如何处理？

回答：1）先在停产停工是由于单位问题，20天在一个月内

2）加班工资没有发（非因劳动者原因造成用人单位停工停产在一个工资支付周期内的，用人单位因按劳动合同规定的标准支付工资。）

3）加班时间超过标准（加班每天不得超过1小时，特殊情况在保证劳动者身体健康情况下不超过3小时）

1）20天停工补足工资

2）所有加班要发加班费

3）加班与正常工作造成混乱要给与经济补偿

4）超时加班，给与处罚

8、一单位实行计件工资制，20元/件，每月200个完成额，有天接到很多订单，经过工会、员工商量后，全体加班有4个小时，也有5个小时，单位就按每多生产2件给20元，员工认为需要再给加班费，双方意见不和。

问：计件工资是否适用加班工资规定？单位安排加班是否合法？如何处理？

回答：1、计件工资使用加班工资规定。计件工资是计酬方式改变而不是劳动性质变化，现在员工和单位意见不统一，员工认为单位给加班费，厂方认为不给，这两种都是错的。实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。